经过多年改革和市场经济的考验，国有企业的用人机制已大为灵活，但“官本位”的意识仍然比较普遍地存在。在很多国企员工看来，似乎只有“当干部”才算受到了重用，一切待遇都和官职挂钩，以干部职务高低论“英雄”。这就造成千军万马过独木桥的局面，大量支撑企业发展的专业技术人才升迁无望，价值难以充分体现，积极性创造性受到压抑，影响了国有企业吸引人才、留住人才、用好人才，制约着企业核心竞争力的不断提升。进一步深化国有企业改革，必须彻底走出“官本位”的困扰，推进用人方式和人才待遇的多元化，开辟选人用人“第二通道”，把合适的人放到合适的位置上。
开辟选人用人“第二通道”，就是要建立一个全新的职务序列，让每一个人才都有施展才华和发挥作用的舞台。中国石油辽宁销售公司作为央企的地区公司，对此进行了大胆的尝试。我们根据销售企业自身特点，建立了适应各类业务发展需要的“职业经理人”制度。这些职业经理人，有善于做业务的，有善于钻技术的，有善于管人管事的，有善于做单项工作的，企业都把他们很好地使用起来，而且可以不受领导职数的限制，根据能力和业绩随时晋升为不同级别的职业经理。其中，特级职业经理享受和处级干部同等的收入待遇，高级职业经理享受和科级干部同等的收入待遇。职业经理人岗位的设置，为企业员工充分展示自己的职业能力和专业才干，提供了宽阔的舞台，既为提拔干部储备了“人才库”，也为人才使用和企业发展提供了“蓄水池”。
开辟选人用人“第二通道”，实际上就是对企业人才实行分类管理，适合当干部的就进入干部序列，适合做业务的就进入业务序列，两个序列的人才可以相互流动，交替晋升，真正形成“工作分工不同，事业机会均等”的选人用人机制。在这样一种机制下，国有企业在选拔干部的时候，就可以排除一切困扰选贤任能。因为有了“第二通道”，当干部和不当干部的待遇没有太大的差别，“升职”和“加薪”不再紧密关联。所以，干部“能上能下”有了去向，探索干部“任期制”有了可能。
选人用人机制是搞好国有企业的源头活水，让企业“活”起来，必须首先让人才机制“活”起来，从根上解决体制机制僵化、创新能力不强、缺少市场开拓能力、人才济济但往往人浮于事等问题，使国有企业获得更加持久的经营活力和市场生命力。由于开辟了国企选人用人“第二通道”，中国石油辽宁销售公司营造了一个机会公平的人才成长小环境和人心思进、人才辈出的生动局面，企业发展逆势上扬。近年来，在国际经济低迷，国内经济下行压力加大的不利形势下，企业经营业绩大幅攀升，实现了主营业务收入和利润的高幅增长。
企以才立，业以才兴。脱胎于计划经济的国有企业，要成为市场经济的弄潮儿，不断提升抗风险能力、持续盈利能力和市场竞争力，必须树立全新的人才观、价值观，必须把衡量人才的标尺从行政级别转向经营业绩。只有这样，才能培养造就出适应市场经济环境和企业发展需要的各种专业人才，让各类人才因市场价值和业绩贡献获得同等的社会尊重，国有企业才能在市场经济大潮中继续保持蓬勃持久的生机，创造出新的辉煌。
（本文章摘自《求是》杂志）
